– มีองค์กรในประเทศไทยเพียง 67% เท่านั้นที่มีแผนผู้สืบทอดตำแหน่งระดับผู้นำ (leadership succession plan) ซึ่งเป็นผลจากการสำรวจล่าสุดโดยบริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ซึ่งเป็นบริษัทด้านการจัดหางานชั้นนำที่ได้รับความไว้วางใจทั่วโลก โดยมากกว่า 8 ใน 10 องค์กรระบุว่าเผชิญความท้าทายด้านการวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่ง ขณะที่ 35% ประเมินว่ากลยุทธ์ที่ใช้อยู่มีประสิทธิผลเพียงเล็กน้อยหรือไม่มีประสิทธิผลเลย
การวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่ง คือกระบวนการเชิงกลยุทธ์ในระยะยาวที่องค์กรใช้ในการค้นหา พัฒนา และส่งเสริมบุคลากรที่มีศักยภาพสูง พร้อมเสริมสร้างทักษะและความรู้ที่จำเป็นต่อการก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งผู้นำที่สำคัญ
คุณปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา ผู้จัดการประจำประเทศไทย ของบริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ให้ความเห็นว่า “ในตลาดไทยที่เติบโตและเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่งได้เปลี่ยนจากสิ่งที่ ‘มีก็ดี’ เป็นสิ่งที่องค์กร ‘จำเป็นต้องมี’ องค์กรที่ทำได้ดีจะไม่เพียงรักษาสิ่งที่สร้างมาไว้ได้เท่านั้น แต่ยังพร้อมคว้าโอกาสใหม่ ๆ และนำองค์กรไปข้างหน้าอย่างมั่นใจ ในยุคที่เเปลี่ยนแปลงอย่างที่ไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อน”
เหตุใดแผนผู้สืบทอดตำแหน่งจึงไม่ประสบความสำเร็จในทางปฏิบัติ
ผลการสำรวจชี้ให้เห็นช่องว่างระหว่างการมีแผนผู้สืบทอดตำแหน่งในเชิงนโยบาย กับการมีแผนที่ใช้ได้ผลจริง โดยเกือบครึ่ง (47%) ขององค์กรไม่มีนโยบายและขั้นตอนการวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่งที่ชัดเจนเลย ซึ่งเป็นอุปสรรคที่พบมากที่สุด ขณะที่ 44% ประสบปัญหาตั้งแต่ขั้นแรกในการค้นหาพนักงานที่มีศักยภาพสูง ซึ่งเป็นขั้นตอนพื้นฐานที่หากขาดไป อาจทำให้ความพร้อมของผู้นำล่าช้า และทำให้ความต่อเนื่องของธุรกิจในระยะยาวตกอยู่ในความเสี่ยง
แม้จะมีแผนผู้สืบทอดตำแหน่งที่ชัดเจน แต่การนำไปปฏิบัติจริงยังคงเป็นความท้าทาย โดย 41% ขององค์กรระบุว่าทรัพยากรสำหรับการฝึกอบรมและพัฒนาไม่เพียงพอซึ่งเป็นอุปสรรคสำคัญ ขณะที่ 29% ชี้ว่าขาดการสนับสนุนจากผู้บริหาร ทำให้แผนจำนวนมากเสี่ยงที่จะเป็นเพียงความตั้งใจ มากกว่าจะนำไปปฏิบัติได้จริง
คุณปุณยนุชกล่าวว่า “เพื่อลดช่องว่างนี้ องค์กรควรมุ่งส่งเสริมคุณสมบัติสำคัญของผู้นำให้กับทีมงาน เช่น การคิดเชิงกลยุทธ์ การตัดสินใจ ความฉลาดทางอารมณ์ การปรับตัว และการสื่อสารที่ดี การสร้างคุณสมบัติเหล่านี้ตั้งแต่เนิ่น ๆ จะช่วยให้มีผู้นำรุ่นต่อไปที่แข็งแกร่งและพร้อมรับอนาคตมากขึ้น”
บุคลากรที่พร้อมรับตำแหน่งมีจำนวนน้อยลง
ปัจจัยหลายอย่างที่เกี่ยวข้องกับขนาดองค์กร โครงสร้างองค์กร และความพร้อมของบุคลากร ทำให้การวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่งทำได้ยากขึ้นไปอีก โดย 65% ขององค์กรระบุว่ามีบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมไม่เพียงพอ ทำให้ยากที่จะเลื่อนตำแหน่งสำคัญจากคนภายในองค์กร นอกจากนี้ โครงสร้างองค์กรและลำดับชั้นการบริหารยังเพิ่มความซับซ้อน ซึ่ง 60% ขององค์กรระบุว่าองค์กรที่มีขนาดใหญ่และมีหลายลำดับชั้นมักส่งผลให้การตัดสินใจในเรื่องต่างๆช้ากว่า ซึ่งอาจทำให้การตัดสินใจเรื่องผู้สืบทอดตำแหน่งล่าช้า แม้จะมีผู้ที่เหมาะสมอยู่แล้วก็ตาม ขนาดขององค์กร (42%) และลักษณะเฉพาะของอุตสาหกรรม (39%) ยังส่งผลต่อความง่ายในการสร้างกลุ่มผู้สืบทอดที่พร้อมรับตำแหน่ง โดยองค์กรที่มีบุคลากรให้เลือกน้อยยิ่งต้องเริ่มพัฒนาอย่างตรงจุดตั้งแต่เนิ่น ๆ
นอกจากการแก้ไขช่องว่างด้านโครงสร้างแล้ว องค์กรควรสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่เปิดกว้างที่ทำให้พนักงานรู้สึกปลอดภัยที่จะพูดคุย ตั้งคำถาม และรับผิดชอบการตัดสินใจของตนเอง ผู้นำที่โปร่งใส การให้ข้อเสนอแนะเชิงสร้างสรรค์ และการทำงานร่วมกันข้ามฝ่าย ล้วนช่วยค้นหาและเตรียมความพร้อมให้ผู้นำรุ่นต่อไป ก่อนที่แผนผู้สืบทอดตำแหน่งจะถูกนำมาใช้จริง การสร้างผู้นำรุ่นต่อไปที่แข็งแกร่งหมายถึงการมองไปไกลกว่าความต้องการบุคลากรในวันนี้ และลงทุนกับศักยภาพของผู้นำในอนาคต
6 ขั้นตอนสู่แผนผู้สืบทอดตำแหน่งที่ใช้ได้ผลจริง
องค์กรที่มองการวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่งเป็นกระบวนการที่ต้องทำอย่างต่อเนื่อง ไม่ใช่งานที่ทำเพียงครั้งเดียว จะพร้อมรับมือกับการเปลี่ยนผ่านผู้นำ และการขาดแคลนบุคลากรเฉพาะด้านของแต่ละอุตสาหกรรมได้ดีกว่า
คุณปุณยนุชกล่าวเพิ่มเติมว่า “การวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่งไม่ได้มีไว้เพียงเพื่อให้มีคนพร้อมก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งเท่านั้น แต่คือการเตรียมองค์กรให้พร้อมสำหรับอนาคต เมื่อองค์กรวางกลยุทธ์ให้สอดคล้องกับทิศทางของธุรกิจ และสร้างวัฒนธรรมที่ส่งเสริมความเปิดกว้างและการเติบโตอย่างต่อเนื่อง ก็จะได้ผู้นำที่พร้อมรับมือกับสิ่งที่จะเกิดขึ้นต่อไป”
คู่มือ Success in Succession: Building a leadership pipeline to keep your business thriving ของโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ระบุ 6 ขั้นตอนสำหรับองค์กรที่ต้องการสร้าง รักษา และประเมินแผนผู้สืบทอดตำแหน่งที่มีประสิทธิผล ดังนี้:
- กำหนดตำแหน่งสำคัญและเป้าหมายทางธุรกิจ
- เลือกพนักงานที่มีความสามารถและศักยภาพสูง
- ประเมินความพร้อมของพนักงานในการก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งสำคัญ
- วางแผนการพัฒนาและรักษาพนักงานที่มีความสามารถและศักยภาพสูง
- ระบุตำแหน่งสำคัญที่ยังขาดผู้สืบทอดตำแหน่งและตำแหน่งที่บุคลากรภายในไม่สามารถสืบทอดได้
- ทบทวนและสื่อสารแผนอย่างสม่ำเสมอ
คุณปุณยนุชกล่าวสรุปว่า “แผนผู้สืบทอดตำแหน่งที่แข็งแกร่งไม่ได้เกิดขึ้นโดยบังเอิญ แต่เป็นผลจากความพยายามอย่างสม่ำเสมอ การพูดคุยอย่างตรงไปตรงมา และการลงทุนกับคนอย่างแท้จริง องค์กรที่ทำสิ่งนี้ได้ถูกต้องตั้งแต่วันนี้ จะเป็นองค์กรที่พร้อมที่สุดในการเป็นผู้นำในวันพรุ่งนี้”